领导力不是一种感觉、一种阅历，而是一种工具

　　在我们惯有的认知里，大部分人会觉得管理者一定是有丰富的经验，从基层花时间累积一步步做上来的!

　　但事实真的是这样吗?

　　实则不然，真正的领导力不是看你所在这个团队、公司待的时间有多长，阅历多老，而是你能否运用技巧、方法、工具，让人对你产生尊敬与信赖~

　　举个真实案例：史玉柱破产了，员工不走，东拼西凑300w，要跟着史玉柱继续干，这个就是领导力，我相信跟着你干能成，在你身边做事我很舒服，能时刻体现人生价值!而不是我单单只看你的阅历，就给你凑300w……

　　总结下：领导的核心驱动力是尊敬与信任

　　那你知道我们中国领导 常用的管理方法是什么吗?

　　让员工害怕，敬畏

　　员工犯错了，要么吃苦瓜，要么罚款，要么炒鱿鱼，本质上是要让大家觉得丢脸，受到损失，下次不敢再犯，一心听领导的

　　你说这个方法有没有用?

　　很管用，二娃之前就经常用，极大程度的减少了部门的犯错率，但从长远来看是不利于部门发展的

　　1、让人怕的制度会限制创新思维，大家都不敢尝试新的业务项目了，因为失败了面临的是炒鱿鱼，吃苦瓜

　　2、让人怕的制度会让你的公司、部门和员工背道而驰，你都让员工丢脸不给他尊严面子了，还指望他和你在一条船上齐力远行吗?

　　同时大家要知道，95后00后从业者增多，他们根本不屑你的威胁式管理，这代人靠着父母光环出生就有车有房，不愁吃穿。

　　就算是像二娃这样的平民，也活得很佛系，工资可以不是很高，但团队氛围一定要好，自己工作中要强调价值体现与开心。这就是与老一辈思路上最大的转变!

　　同时互联网放大了每个人的能力提供更多机会，他们有很多的退路，你这里不做了，我回去做直播，做微商都可以……

　　所以，作为管理者，更应该升级管理思维，让员工:

　　从敬畏转变成尊敬

　　从害怕转变成信赖

　　最后让员工觉得跟着你做能体现价值感，有未来，从而拥戴爱护你!

　　引言讲完了，接下的时间，就是本次分享的干货黄金段了!

　　用这5个方法，实现管理升级

　　第一步：塑造宏大的目标与阶段性指标

　　以游戏为例，魔兽保护你的部落，英雄联盟摧毁水晶，共同的目标让团队更有凝聚力，目标越宏伟成就感目标越强烈!

　　《乌合之众》说过,历史上很多君主都会故意给民众塑造一个假想敌，大家有了一致的敌人与目标，才会同仇敌忾，也便于了管理

　　所以作为管理者，在建立团队之时，要设立好你们的使命与阶段性的指标，同时不断的传达给团队这个理念!

　　只有当你和团队的小伙伴方向一致时，才能达到事半功倍的效果!而不是你每天去督促，他们只是为了应付你。如果和员工目标都不一致，很容易内耗互相伤害，拖慢公司前进步伐

　　比如像阿里巴巴的使命是天下没有难做的生意，那马云从战略规划，人才招募等方面都是围绕这个使命来开展，几万的员工也都以这个使命为方向来工作，这样下来，员工自己都会知道我要做什么能帮助团队达到这个使命!

　　比如把公司比作一个球队，C罗加盟皇马，C罗作为员工目标是成为最伟大的球员，行，要达成你的目标你也要帮助球队拿下欧冠，联赛冠军，不然你怎么算最伟大的球员?你看，这不就实现了目标一致化，价值一致化……

　　但同时，管理者要牢记：使命都是宏大的，不可能一蹴而就，空谈使命，不谈落地都是画大饼!所以管理者需要把使命拆分成阶段性任务和指标，从0到1不断完成突破，最终一步步到达最高峰值。

　　团队在完成每一个阶段性指标任务时都会收获成就感，这样就形成了一个正向循环，完成任务→ 反馈激励 → 赋能 → 更快更好完成下个任务

　　最后补一个额外的话题，大家都知道马洛斯需求理论吧，樊登老师的理解给管理者们提供了新的思路：

　　我们都认为：人先要满足生理需求后才一步步往上

　　其实错了，特别是在职场中，马洛斯需求要反着看，当他满足不了价值时，他才会拼命索求生理需求填满自己精神世界空虚，如果你的公司没能够给到员工足够的价值，你的员工就会疯狂的向你要钱，他只能和别人比待遇~

　　可能不少人看了会觉得是鸡汤，没有钱饭都吃不起了，谈什么梦想、价值感?

　　但二娃还是比较认可樊登老师的这套理解的，因为我一年前的经历中，正是这样的人，为了进入互联网行业，当时和面试官说的可以不要工资，学习提升为主，那时1800的工资过得也很开心，因为每天有充实的知识摄取与价值体现。

　　每天起床都能告诉自己，我比昨天又变强了，又通过自己能力解决了部门公司什么问题，到现在工资上万反而没有当初那种感觉了，于是需求开始有下移的趋势

　　综上，领导力的第一原则：我给我的团队带来了什么宏达目标，帮助员工实现了什么价值

　　第二步：清晰明确的规则

　　很多管理者过得很累，这个事情要时刻管着，那个员工要时刻说着，好不容易教会了，又来了个新员工，又要重新教，打脑壳得很!

　　如果你也经常被这些管理上琐碎的事情忙得焦头难额，那我建议里你一定要牢记下面这句话：

　　不是靠人在管，而是靠规则在管

　　以游戏为例，你在玩一款新游戏时，一开始绝对不是直接开玩，而是规则制度教学

　　管理也是一样，新员工来了，不是直接上手工作，而是先培训熟悉规章制度，部门的文化，公司的使命，哪些事能做，哪些事不能做，一开始就用制度明确下来，免得后面出现：哎呀，新来的不知道就算了吧……

　　老员工在公司时间久了，不便于直接说，那你也直接把规则制度设立明确，这样出现问题，不用你说，他自己都知道改正

　　最后作为规章制度的修订者，你本人不要带头违规，管理者的一举一动员工都看在眼里，你都违规了，还有什么信服力可言呢?那你修订的制度也就成了一张“白纸”

　　同时中国领导者还有个习惯，喜欢动不动骂员工，学过心理学的应该知道，作为管理者骂员工其实本质上还是自己不成熟，希望划清责任，你怎么这么笨什么都做不好，全是你的责任，所以我要骂你!

　　但既然这个员工归你管，在工作上出现了问题，你作为他的直系上司，哪怕没有参与也是有附带责任的，所以克制情绪别骂，别甩责任，共同解决问题为主

　　第三步：及时给到高质量反馈，为员工赋能

　　像二娃之前说的，伟大宏远的目标不是一蹴而就的!在执行的过程中，领导要及时反馈，多激励表扬员工的优良表现，提升士气，强化目标与工作成效，塑造他的行为

　　塑造一个人行为的最佳是时刻是他做对事的时候，一个人做错事的时候是你拉近和她距离最好的机会

　　就像养孩子，他读书了一下午，你表扬激励，他得到反馈，强化塑造了这个行为，从此增加了读书的行为

　　游戏为例，你的每一次击杀都是一次正向反馈，诱导你不断的想继续玩下去，获得更多的正向反馈

　　反馈也是门艺术，你不要直接说你做的好，可以说说他哪里做得好，你最欣赏的是哪里，同时可以故意在人多的地方说，这样员工会更有面子……

　　第四步：让员工自我赋能，自愿参与

　　领英在面试时有个非常有趣的环节~

　　如果有一天你离开我们公司了，你希望自己成为一个什么样的人?

　　要知道员工通常是被动型人格，你让我干什么就干什么，你给我多钱就好了，是交换的心态，但是你问他想成为什么样的人，往往能把他点燃!唤起他的主动型人格

　　当员工说我希望成为一个项目经理，很好我会培养你，创造这样的机会，让你去实践。这是我们共同的目标，共同努力、

　　这个时候，你觉得这个员工对比之前的状态，会更加主动去学习，去努力工作吗?

　　同时作为公司领导者，只为自己着想,.只为公司着想的不算一个真正的领导者!

　　真正的领导者也要帮助自己的员工成功实现价值，帮他成长，facebook创始人扎克伯格离开公司创业，老板不但没有阻扰，还投给了50w帮助员工实现理想

　　不妨问下自己：

　　你的员工是自愿来上班的还是为生活所迫才来的?

　　你会真心帮助员工实现价值，帮他成长吗?

　　综上，让员工自愿上班，激发他体内的价值目标，主动性人格，让他感知到公司是在为他好，助他成长

　　第五步：运用沟通视窗，提高尊敬与信任

　　达到了前面4步，员工会认为你是一个非常好的管理者，认为你能带领他们带领部门走的更好!但想要从管理者升级成领导者，你还需要员工的"誓死"追随!

　　什么情况下一群人会无条件的追随你?

　　不是因为你工作上有多厉害，而是你的人格魅力感染打动了他

　　所以管理者升级的最后一步，二娃来说说如何用沟通视窗打造人格魅力!让员工疯狂的信任尊重你

　　沟通视窗：告诉你信任与尊重的来源

　　公开象限：你知道，别人也知道的东西

　　公开象限越大，你所受到的尊敬与信任就会越强，这也是领导力的基础!

　　你最信任的人是谁?

　　大多数人都会说是自己父母

　　为什么?

　　因为你和你父母有很多公开象限!隐私越少，信任越高

　　所以要多写和员工沟通，适当的让他们知道你的一些隐私经历，增加你们共同的公开象限，从而提高信任与尊敬，比如我原来在哈佛大学拿到博士学位，我原来做过警察，打击过毒贩等等等……

　　隐私象限：只有自己知道的秘密

　　管理者要学会缩小隐私象限，给到公开象限

　　盲点象限：自己不知道，别人知道

　　大部分人都很自恋，特别是当了管理者后，心态所处位置会更高，这个时候很难看到一些自身缺点!

　　比如你以为自己很体贴员工，别人都觉得你虚情假意……

　　所以要通过各个渠道，不同维度多了解自身缺点，减少忙点象限

　　潜能象限：自己不知道，未知的区域

　　领导自身一定要有干货，才能带领好团队，领导在执行的事情不是那么多，多余的时间一定要加强自身学习!提升潜能，认知格局观!

　　最后完善了以上4个象限，你会：

　　1、潜能越来越强

　　2、缺点越来越少

　　3、公开象限越来越多

　　人格魅力自然而然就出来了，想收都收不住啊!

　　总结下5步骤

　　1、设立宏伟的使命与阶段性目标

　　2、修订共同认可规章制度

　　3、优质反馈，为员工赋能

　　4、唤起主动人格，让员工自我赋能

　　5、沟通视察，强化人格魅力，提高尊敬信任度

　　最后聊下管理者与领导者区别

　　管理者本质是通过别人来完成工作的一个人

　　要学会放权，你既然让别人来完成工作，就不要太多的干预

　　能不能带出一个不断学习、不断自我迭代的队伍?这才是一个重要管理力的表现

　　要达到这个目的，其中之一就是目标方向一致明确后，管理者要学会睁一只眼闭一只眼，哪怕知道他这件事会做错，依然不说，让他自己意识到，承担责任，自我优化迭代…

　　领导者本质是通过氛围来提升绩效的人

　　举个例子，30个八路军兄弟突围了，但有一个兄弟被包围了

　　管理者：权衡利弊，投入产出比，成本，舍弃那个兄弟，留的青山在不怕没财烧

　　领导者：不求同年同月生，但求同年同月死!都是一个战壕的兄弟，谁都不能落下，兄弟们跟我杀回去!

　　结果可能会死一大堆兄弟，但氛围永存

　　从基层到高层有这几个阶段

　　执行者：给出结果

　　基层管理：带头干，执行为主

　　中层管理：最累，执行，管理团队，开始营造氛围

　　高层管理：注重营造氛围

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