目前科技的提高带来的结果是：提供出类拔萃的产品是企业成功的枢纽。其原因一，消费者从未有像现在一样拥有这么多信息和选择；其原因二是试验和失败的本钱明显下降。应对这种状况就是确保速度。谷歌使用的员工都是创意精英，他们不同于传统的知识工作者。所谓创意精英要有分析头脑，贸易头脑，竞争头脑，用户头脑，他们布满好奇心，喜爱冒险，能自动自发并心态开放，他们一丝不苟并善于沟通。创意精英是一个及其难以治理的群体，尤其在老旧的的治理体系体例中尤其如斯。假如你无法治理创意精英的想法主意，就必需学会治理他们进行思索的环境，让他们乐于置身其中。而这恰是谷歌的治理之道。

　　第一章文化：相信自己的口号

　　谷歌利用2004年上市的机会，将指导企业决议计划和步履的价值观编成条文。这些价值观不仅涉及企业最重大的决议计划和步履以及领导者的决议计划和步履，还包括每个人在日常工作中的一举一动，一思一念。“着眼于长远”，“为用户服务”，“不做恶“以及”让世界更夸姣”是谷歌行事方式的真实写照。而其他细节例如拥挤的办公室、“河马”、“无赖”以及以色列坦克指挥官等也是维持和营造谷歌文化的要素。

　　拥挤的办公室是谷歌的一个特色，谷歌以为办公状态应该鼓励大家多多交流，让大家在喧闹拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。在介入完团队流动后，员工可以到清净之地换换脑子。正因如斯，谷歌的办公室里设置了很多休闲举措措施：咖啡馆和小型厨房里有僻静的位子，另外还有私密的会议室、露天阳台和院落。而且不同职能的团队应该整合在一起，办公室可以杂乱拥挤，但要为员工提供工作所需的一切前提。

　　别听”河马”的话：“河马”指的是在职场中高薪人士的意见，河马出言如山，主导着公司，而勇敢的创意精英们则冒着被河马踩死的风险保卫质量和业绩。
　　驱除无赖，保护明星：一家企业的品格是所有成员品格的总和，因此假如你想打造一家高品格的企业，就必需要求员工也有高品格，你不能给无赖留任何钻空子的机会。无赖所占的比例有一个临界点。这个比例达到一定数值时（这个数字比你们想象的要小），大家就会以为自己必需迎合无赖的做法才有出路，而这只能让形势愈演愈烈。创意精英或许具备很多优秀的特质，但他们并非圣贤，因此，切记要留意团队中无赖的比例。

　　“过劳”有道：工作与糊口的平衡是检修某种治理方式是否公道的试金石。最理想的企业文化会让员工不管在家或办公室都有很多有趣的事情去做，这是在鼓励大家以公道的方式“过度工作“因此，假如你是一名治理者，便有责任将职场环境营造的气愤但愿勃勃、多姿多彩，但那种强迫员工每周40工时的工作强度就不大必要了。快乐，接受批评，不做恶，同等也是谷歌倡导的文化。

　　第二章战略：你的计划是错误的

　　在这个外部环境剧烈变化的年代，计划几乎是不可能的，但是计划所依据的基本原则要记实下来，只要把基本原则告诉谷歌人，接下来他们就知道怎么做了。这些原则就是：用基于技术洞见的立异方式解决重大挫折；优化规模而非收入；让能影响每个人的优秀产品带动市场增长。

　　以技术洞见来支撑产品开发，你就能避免被消费者的需求牵着鼻子走，出产出步人后尘的产品了。请简述你产品的技术洞见？假如你不能找出说服力的谜底，那就好好反思吧。

　　第三章人才：招聘是你最重要的工作

　　治理者最重要的事情就是招聘人才，谷歌创始人从一开始就持续雇用顶尖人才，并摒弃美国企业的招聘方式，而是采用美国大学式的招聘方式。由于要把招聘做好，需要投入时间和精力，但即使如斯，这也是你最好的投资。

　　谷歌需要激情、聪明以及学习型思维模式的人，同时应聘者的性格也至关重要。这些是招聘中不可或缺的参考前提。为了招聘，谷歌有招聘委员会，并把口试时间划定在30分钟。创意精英一旦入职，就要给他们回报，而卓越的人才应该获得丰厚的报酬。

　　第四章决议计划：共鸣的真正含义

　　如今，企业的方方面面几乎都可以量化，这是互联网时代最具革命性的一项发展，数据成为制定决议计划的主要根据，像谷歌这样的企业更加如斯。

　　作为创意精英们的领导者，你手中把握的实权实在少而又少，这一点确实棘手。即便你是一家公司的首席执行官，也无权独断专行、把你的意愿强加于人。你的任务就是分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共鸣，凭借你过人的才识做出决议计划。

　　科技职员常会犯一个错误：我们总以为，假如我们的论点言之有理、考虑周全，且有真实数据和巧妙分析作为基础，那就天然能够改变别人的想法主意。但是，这并不准确。假如你想改变他人，不仅要晓之以理，更要学会动之以情。我们把这称为奥普拉法则。假如企业由创意精英和产品负责人主导，那么他们必需学习奥普拉法则。否则，他们固然能轻松做出智慧的决议计划，却往往无法很好地落实决议计划。

　　第五章沟通：当最牛的路由器

　　在互联网时代中，金钱的确重要，但对于企业来说，信息才是真正的生命之源。要想在21世纪建立一家企业，吸引创意精英并引导他们大展宏图才是成功的枢纽。但创意精英若不能接触大量信息，这一切都是空口说。因此，领导者的目标就是要时刻促进信息在整个企业中的活动，这要求领导者具备一套全新的技能。包括心态放开，把握细节，为讲真话营造安全的环境，制造话题，而且也要学会用准确的方法进行信息轰炸。

　　第六章立异缔造原始的混沌

　　立异的东西不仅需要新的功能，还需要出人意料，立异的东西不仅要新奇、出人意料，还要非常实用。在决定是否要实践某个想法主意的时候，谷歌团队会使用到一张简朴的维恩图。第一，这个想法主意必需涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。第二，这个想法主意必需提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法，第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必需具备可行性，且在不久的将来可以实现。

　　为立异配置资源同样重要，谷歌采用70/20/10的分配原则。即将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新产品，剩下的10%投到全新产品上。70/20/10原则确保核心业务据有大部门资源，蓬勃发展中的新兴业务可享受一定的投资，而异想天开的疯狂构想也得到了一定支持。谷歌还有一个20%时间制，答应工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目，谷歌新闻，谷歌现在，谷歌舆图等都是20%时间的产物。我们发现，假如你放心地赋予员工自由，那么他们大多不会把时间铺张在做白日梦上。

　　结语想象无止境

　　产业革命结束之后，20世纪的主导机构是企业，通用汽车公司就是那个时代企业的典型。21世纪，作为经济流动关键的企业受到了“平台”的挑战。与企业比拟，平台是一种截然不同的关键。平台与消费者和供给商之间是你来我往的双向关系。亚马逊固然是一家企业，但也是一个撮合买卖双方的市场。亚马逊并不会单方决定售卖哪些商品种类。消费者会告诉亚马逊他们的需求，由亚马逊为他们寻找卖家。消费者的需求得到了倾听，还拥有为商品和服务评分的权力。2011年美国图书零售商博德斯的破产告诉我们，亚马逊等平台能重创既有企业。

　　跟着各行业的摧毁与重组，既有企业或顺应潮流，或落伍消亡。而新兴企业则逐渐强盛，在具有远见的领导者及雄心勃勃而精明能干的员工的共同努力下，远景更加夸姣，我们是科技的乐观主义者，相信科技的气力能让世界变得更好。

　　而今，我们的眼前泛起了一批新新人类，他们自信和精明的头脑让我们瞠目，他们野心勃勃，时刻要要将谷歌逐出舞台，这种预测并不荒谬，在这个没有常胜将军的商场上，这是不可避免的。